Причины текучки остаются неочевидными: данные есть, но понимания — нет

Опросы не приводят к действиям: цифры есть, изменений нет

Руководители снимают с себя ответственность — считают, что это задача HR или «объективная реальность»

HR запускает инициативы, но без поддержки и аргументов они не двигаются

где на самом деле начинается текучка — и как HR может повлиять до того, как ситуация становится критической

Аналитика по текучке 2024–2025

На основе закрытых данных СберПодбор: десятки exit-интервью и HR-метрик по крупным компаниям

Рабочие экшн-подходы для HR и руководителей

Конкретные шаги, которые помогают включить линейных менеджеров в удержание

Кейс: как развитие помогает удерживать сотрудников

Модель, которая снижает отток — без затрат и долгих процессов

Подход от Lerna как часть решения

Разберём, как встроить развитие в стратегию удержания — системно и с опорой на цифры

Подходы, которые можно внедрить уже этим летом — до осенней волны текучки

Вы отвечаете за удержание, вовлечённость или бренд работодателя

В компании есть текучка, но непонятно, что с ней делать

Вы запускали опросы, но изменений не последовало

Руководство ждёт конкретных решений, а не просто новых идей

Вы ищете, как встроить развитие сотрудников в стратегию удержания